一、考核得分无争议什么意思
几乎每个公司都会有绩效考核，于是各个岗位的绩效考核表应运而生。我看过一些公司的绩效考核表，其实都是“无效”的绩效考核表。一旦开始考核评价，就会生出无数的问题。这个指标是什么意思？那个指标没有说清楚。你说的利润是净利润还是毛利润？你说的毛利润剔除了营销费用了吗？诸如此类的问题，如果在设计绩效考核表的时候不到位、有缺失，就会导致“无效”或“无用”的绩效考核表。
绩效考核表至少应该包含以下内容：
第一项：岗位的顶层目标。或者我们也可以把此项成为“绩效维度”。这样可以将考核的子目标的归属表达清楚，或者子目标是为哪个顶层目标服务的。例如：客户满意度是这个岗位的顶层目标，下设的子考核目标可能会包含：客户投诉率、投诉处理的响应时间等。
第二项：考核项。这个考核项服务于顶层目标。考核项要能支撑、支持顶层目标。如：每周为设备关键部位更换润滑油，这个考核项服务于“提升生产效率”的顶层目标。
第三项：定义。对于每个考核项要进行清晰的描述，并进行明确的、无争议的定义。否则，将来说不清楚考核项是什么，就会出现扯皮的问题。如第二项中的“每周为设备关键部位更换润滑油”，其中的关键部位是指什么，要表达清楚。甚至可以把关键部位列表。
第四项：计算公式。在考核表的设计中，对于量化的指标，要有明确的计算公式。比如：员工离职率不高于20%。怎么计算员工离职率呢？一个公司和一个公司计算的方式不一样。有些包含了公司辞退的人员数量，有些公司则刨除了被辞退的员工数量。有些计算的是半年度离职率，有些计算的是年度离职率。所以定义和计算公司要捆绑在一起说清楚。如，离职率可以用这样的计算公式：离职率=期间内离职人数/(期初人数+期末人数)/2×100% ，或者离职率=期间内离职人数/期初人数×100% 。这个没有对错，只有适合公司的计算公式。这个计算公式要长期保持恒定，否则变来变去，就失去了其准确性，因为不同的公式计算的结果不一样。
第五项：权重。这个相信大家都明白，就是要把考核项按其关键程度和重要程度赋值。比如招聘到岗率比培训计划达成率更重要，那么招聘到岗率赋予的权重值可以定的高一些，如15%；而培训达成率次之，则可以定得低一点，如8%。
第六项：考核周期。由于考核项性质不同，复杂程度不同，考核的周期就会不一样。比如：产品在市场的荷包份额，它不是一个月就能有提升的，它需要一个较长的阶段，那考核周期就可以定在半年或一年。员工离职率，如果定20%，但公司一共才三个人，怎么计算？只能是通过长期数据才能计算。设备的OEE指标，也不是一时半会、一个月、几个季度就能提升的，所以考核周期可以定位一年甚至更长时间。
第七项：实际得分。一个考核周期结束后，考核人要对被考核人进行考核。要有依据，有数据。
第八项：考核合计分。这个不用过多解释，大家都清楚。
第九项：绩效沟通栏。个人觉得绩效考核表中，最重要的就是这一项。绩效考核做完，就束之高阁，绩效考核就失去了它的作用，或者仅仅限于“克扣”员工工资了。所以，绩效考核结束后，上级（考核人）要约被考核人谈绩效的情况。哪些做得好，要保持；哪些做得不够好，需要改善。具体的改啥方案或改善计划是什么，是否有必要动用“培训工具”。另外，要让被考核人有询问的权力，对于绩效考核中存在的不解或疑惑，可以提出来，在绩效沟通时由绩效考核人作答、解释。要让被考核人心服口服，绩效才有作用。
第十项：数据来源。每个考核的项，在实施考核前，就要把记录数据的岗位或部门定下来。否则考核的时候，不知道向谁获取考核支撑的数据，就无法进行考核。如库存周转率的数据来源可能就是财务，那么财务就要平时就要求这个数据的相关岗位记录日常数据。账实相符的考核项的数据来源可能就是稽核部。
第十一项：“签字画押”。绩效考核人要在绩效考核表上签字，被考核人也要在绩效考核表上签字，表示同意考核的结果，同意改善计划或改善方案。
绩效考核的目的，一定是推动公司的绩效成长，而不是仅仅看谁做得好，谁做得不好。绩效考核，需要建立在“绩效持续增长”的基础上。
二、企业员工福利的定义是什么？包含哪些类型？
员工福利，一句话概括就是企业给员工提供的非现金性报酬，主要分为下面4个类型：
1.节日福利
在春节、妇女节、端午节、中秋节、国庆节、员工生日、公司周年庆等节日给员工发放福利礼品。
2.津贴补贴
企业提供的各类津贴和补贴，比如交通补助、出差补助、通讯补贴、住房补贴、餐饮补贴、高温补贴等。
3.保障福利
企业为员工提供的基本福利待遇，如五险一金、入职体检、年度体检、其他商保等。
4.激励福利
具有明显而直接激励作用福利，比如全勤奖励、岗位推荐、优秀员工、项目创新、业绩增长等。
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三、高新技术企业怎么评
根据《高新技术企业认定工作指引》规定：知识产权、科技成果转化能力、研究开发的组织管理水平、成长性指标等四项指标，用于评价企业利用科技资源进行创新、经营创新和取得创新成果等方面的情况。该四项指标采取加权记分方式，须达到70分以上（不含70分）。
认定评分标准如下：
自主知识产权：
核心自主知识产权30分，对企业拥有的知识产权质量以及数量进行考察。
1、由专家对企业申报的核心自主知识产权是否符合《工作指引》要求进行评判。
2、发明专利（含国防专利）、植物新品种、国家级农作物品种、国家新药、国家一级中药保护品种、集成电路布图设计专有权等按Ⅰ类评价；实用新型专利、外观设计专利、软件著作权等（不含商标）按Ⅱ类评价，按Ⅱ类评价的知识产权在申请高新技术企业时，仅限使用一次。
3、在申请高新技术企业及高新技术企业资格存续期内，知识产权有多个权属人时，只能由一个权属人在申请时使用。
4、申请认定时专利的有效性以企业申请认定前获得授权证书或授权通知书并能提供缴费收据为准。
5、企业不具备核心自主知识产权的不能认定为高新技术企业
6、企业制定国家标准、行业标准、检测方法、技术规范的情况（此项为加分项，加分后“知识产权”总分不超过30分。相关标准、方法和规范须经国家有关部门认证认可。)
成果转化能力：
最近3年内科技成果转化的年平均数需5项以上，才有可能拿到30分。
组织管理水平：
（1）制定了企业研究开发的组织管理制度，建立了研发投入核算体系，编制了研发费用辅助账；（≤8分）
（2）设立了内部科学技术研究开发机构并具备相应的科研条件，与国内外研究开发机构开展多种形式的产学研合作；（≤7分）
（3）建立了科技成果转化的组织实施与激励奖励制度，建立开放式的创新创业平台；（≤6分）
（4）建立了科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进，以及人才绩效评价奖励制度；（≤6分）
（5）开展面向社会公众的科学技术普及活动。（≤3分）
销售额指标：
此项指标是对反映企业经营绩效的净资产增长率和销售增长率的评价（各占10分），具体计算方法如下：
净资产增长率=1/2 （第二年净资产额÷第一年净资产额+第三年净资产额÷第二年净资产额）－1。
销售增长率=1/2 （第二年销售额÷第一年销售额+第三年销售额÷第二年销售额）－1。
用计算所得的总资产增长率和销售增长率分别对照下表指标评价档次（ABCDE）评出分数比例，用分数比例乘以赋值计算出每项得分，两项得分相加计算出总资产和销售额成长性指标实际得分。
说明：
1、在计算会计年度内企业未产生销售收入或成长性指标为负的按0计算；第一年销售收入为0的，按两年计算；第二年销售收入为0的，都按0计算。
2、此项指标计算所依据的数据应以具有资质的中介机构鉴证的企业财务报表为准。
四、嘉善旅游消费券怎么用
看你这个旅游消费卷是买的嘉善哪个地方的消费券，比如公园，游乐场，古镇，或者是一些其他的，你可以拿着消费券在网上旅游平台和实际旅游地点去使用，效果都是一样的。嘉善好玩的地方也很多，而且好吃的东西也比较多特别是古迹比较出名。
五、关键绩效指标法是绩效管理的一种工具方法,对还是错
关键绩效指标法是绩效管理的一种工具方法，对。根据查询相关信息显示，关键绩效指标法是绩效管理的一项重要的管理会计工具方法，对实现企业战略目标，激励员工积极性，提高企业管理水平具有重要作用。
六、旅游业绩指标如何设定
一是业绩考核；把业绩收入作为第一大考核指标，用收入多少档次给予相应的分值；
二是质量考核；把被顾客投诉和被内部和外部的人评价不好的事项作为扣分指标；
三是净利考核；把业绩超额完成部分纳入考核加分项；
四是科学设置奖罚方式，一是精神奖利必须注重，做优秀称号、先进称号、标兵、红旗手等，有时精神方面是激励最有效；
五是物质奖励办法合理设置，物质奖励是最现实效果快的办法，按照企业实际精神物质奖励科学合理设置，相互配合促进是一个单位考核成败的重要方面。
键业绩指标，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，MBA、CEO12篇及EMBA等常见企业管理教育均对关键业绩指标（KPI）的应用及其特点有所介绍。
三大内容：
关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同
1、上山型岗位
上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。
上山型岗位KPI指标选取顺序为：1、业绩生产类指标；2、能力指标；3、职能类指标。
2、平路型岗位
平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。
平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。
3、下山型岗位
下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等
